民营天然气企业人才流动因素研究

【摘要】：员工的自愿离职直接影响到企业人才的稳定性。如果一个企业的离职率过高,优秀人才不断流失,企业将受到巨大损失。员工离职行为的发生产生于离职意愿,而离职意愿与个体特征、组织环境、社会环境有着密切的关系。本研究以HJTZ公司为研究对象,采取问卷调查的形式,探讨影响离职意愿的因素问题。这样的研究结果有利于企业采取相应的人力资源管理措施,更好地留住企业所需的人才。 研究的内容主要包括：该企业员工个体特征、组织因素、对宏观经济和劳动力市场预测的现状；各因素和离职意愿之间的相关关系；影响员工离职意愿的因素。 本次实证研究共收集样本80人,数据分析使用spss19.1软件进行处理,并得出如下结论：该民营天然气企业员工对组织因素的整体满意度较低,员工有着较强的离职意愿；女性员工比男性员工的离职意愿高；工作胜任力低的员工、目标完成度高的员工离职意愿较强；组织因素、个体特征、宏观经济和劳动力市场因素对离职意愿有影响；组织环境、薪酬预期、目标完成度、工作胜任度、性别、燃气行业发展预期对员工离职意愿有显著的影响。该研究的最终目的在于为民营天然气企业管理者提高控制流动因素的能力、降低离职率提供一些有价值的对策和建议。本文提出了如下措施：近期人力资源管理措施,包括：加强招聘测试,开展职业生涯规划,丰富员工的文化生活,加强员工技能培训,加强与员工之间的沟通等措施。长期人力资源管理措施,包括：确立“以人为本”的管理理念,给员工一个发展的空间和提升的平台,注重提高各级管理者的管理水平,提供有竞争力的薪酬待遇,提高企业文化的凝聚力。 【关键词】：流动因素 离职意愿 民营天然气企业
【学位授予单位】：复旦大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2013
【分类号】：F426.22;F272.92
【目录】：

• 摘要4-5
• Abstract5-6
• 1 绪论6-9
• 1.1 研究问题的提出6-7
• 1.2 研究背景7
• 1.3 研究目的7
• 1.4 研究方法7-8
• 1.5 研究思路和框架8-9
• 2 员工流动因素分析的基础理论框架9-13
• 2.1 认知架构9-10
• 2.2 行为主义理论10-11
• 2.3 社会认知理论11
• 2.4 对研究组织行为的意义11-13
• 3 流动因素的文献综述13-31
• 3.1 流动的概念及形式13-14
• 3.1.1 流动的概念13
• 3.1.2 流动的形式13-14
• 3.2 流动因素概述14-18
• 3.2.1 流动因素的分类14-15
• 3.2.2 宏观社会因素15-16
• 3.2.3 组织因素16-17
• 3.2.4 个体因素17-18
• 3.3 员工流动的理论分析18-22
• 3.3.1 员工流动的必要性的理论分析18-21
• 3.3.2 员工流动必然性的分析21-22
• 3.4 员工流动的理论模型22-29
• 3.4.1 马奇-西蒙模型22-24
• 3.4.2 普莱斯模型24
• 3.4.3 莫布雷中介链模型24-25
• 3.4.4 扩展的莫布雷中介链模型25-27
• 3.4.5 Steers--Mowday模型27
• 3.4.6 Price-Muller(2000)模型27-29
• 3.5 员工流动的影响29-31
• 3.5.1 员工流动对社会的影响29
• 3.5.2 员工流动对企业产生的影响29-31
• 4 研究设计31-33
• 4.1 企业背景介绍31
• 4.2 实证研究的思路31
• 4.3 研究工具31-32
• 4.3.1 流动因素量表的设计31
• 4.3.2 离职意愿量表的设计31-32
• 4.4 研究的假设32
• 4.5 问卷的发放和收回32-33
• 5 数据分析与讨论33-47
• 5.1 样本结构33-34
• 5.2 信效度检验34-35
• 5.2.1 信度检验34-35
• 5.2.2 效度检验35
• 5.3 对各因素的描述35-40
• 5.3.1 个体特征因素描述35-36
• 5.3.2 员工对组织因素评价现状36-40
• 5.4 离职意愿及相关因素分析40-45
• 5.4.1 离职意愿描述40-41
• 5.4.2 离职意愿影响因素分析41-43
• 5.4.3 宏观经济层面分析43-44
• 5.4.4 个体特征因素层面分析44-45
• 5.4.5 性格特征与离职意愿相关性分析45
• 5.5 综合性分析---多因素分析45-47
• 6 结论与建议47-53
• 6.1 研究结果的讨论47-48
• 6.1.1 对目标一研究结果的讨论47
• 6.1.2 对目标二的研究结果的讨论47-48
• 6.2 研究结论48-49
• 6.3 调控员工流动因素、降低员工离职率的管理对策49-53
• 6.3.1 近期人力资源管理对策49-51
• 6.3.2 长期人力资源政策51-53
• 附录 调查问卷53-55
• 参考文献55-56
• 致谢56-57

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