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求一篇针对某一煤炭的某一专题的调研报告或者案例分析.最好使以人力资源管理为重点的内容

来源:江南娱乐-意甲尤文图斯亚
时间:2024-08-17 09:45:02
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求一篇针对某一煤炭的某一专题的调研报告或者案例分析.最好使以人力资源管理为重点的内容【专家解说】:  1 当前煤炭企业人力资源总的特点1.1 人员总数多,整体素质欠佳、文化技术素质

【专家解说】:  1 当前煤炭企业人力资源总的特点   1.1 人员总数多,整体素质欠佳、文化技术素质偏低   煤炭企业在计划经济体制下形成的人员多、素质低的问题,难以一下解决。同时,由于煤炭行业艰苦、粗放、待遇不高等客观原因,很难吸引优秀人才的加入,甚至连自己的人才都在大量流失。   1.2 人员结构不尽合理   主要表现在煤炭专业的人员比较齐全,而适应企业多元化发展的非煤专业及管理人才不足,具有强大竞争力的高科技人才更是匮乏;技术人员相对短缺,结构欠合理。煤炭企业的专业技术人员占从业人员比例大都低于10%,远远低于其他行业平均水平;目前煤炭企业年龄结构偏高,大多数企业40岁以上职工占到50%以上。年龄结构的老化,预示着企业将面临一个人才的断层。   1.3 人力资源的管理机制尚待完善   在用人机制上,受旧的干部人事制度的影响较大,尚未建立起真正能够实现“能者上、庸者下”的用人竞争机制。在收入分配上,并未完全打破“大锅饭”机制,员工的积极性、主动性和创造性尚未得到充分发挥。同时,与其他国有企业一样,出于各方面的原因,在一定程度上存在“人才流失,冗员难减”的问题,长期发展下去,必然造成职工整体素质下降。   2 煤炭企业人力资源管理体系的建立   2.1 煤炭企业人力资源管理的原则   煤炭企业在实施人力资源管理时,应遵循以下原则:   (1)以“科教兴企”战略为指导,“开发、使用与培训相结合”的原则。   (2)以市场为导向,以提高企业经济效益为中心的原则。   (3)坚持“以人为本、精干高效、公平竞争、末位淘汰:自由流通、动态转换”的原则,建立人力资源储备市场。管理人员能上能下,员工能进能出,工资收入能高能低,待岗富余人员竞争上岗、自主择业,真正实现人力资源的动态转换。   (4)本着“效率优先,兼顾公平”的原则,奖励与惩罚同时进行,以奖励为主,惩罚为辅。   (5)在充分利用和开发好本单位现有人力资源的基础上,根据企业的需要和可能,坚持“借外脑集大智”原则,高薪诚聘公司急需人才。   (6)有利于发展战略实施的原则。   2.2 煤炭企业人力资源管理的战略重点与目标   (1)建造一个流动性的人力资源储备库,构筑合理的人力资源年龄结构、知识结构、职称结构、能力结构及各类人员在岗位上的分配结构。   (2)建立人力资源的开发、引进与管理机制,调整专业结构,培养和引进企业所需要的多方面的专业人才和管理人才。   (3)提高员工素质,改善文化层次结构,培养员工的持续学习能力,多出快出专业型人才及复合型人才,发展员工的开拓、进取、创新精神,这是人力资源管理的重要目标。   (4)管理人员要从公司的整体利益出发,把发现人才、储备人才、提拔德才兼备的人才以及培育人才作为管理的目标,任人唯贤,人尽其能。   (5)从公司整体着手,培养员工竞争、合作的团队精神。竞争才能有活力,合作才能出效益。在竞争中合作,在合作中竞争,员工一旦养成了竞合的团队精神,公司就会长久受益。   (6)适当控制员工总量增长,精简冗员。   2.3 煤炭企业人力资源管理的举措   2.3.1 要创造良好的人力资源环境   煤炭行业工作环境艰苦,现场安全隐患多,因此在加大对工作现场的投入、完善生产安全责任制的同时,还要提高员工的工资、住房及其他福利待遇,大力改善硬环境;另一方面,要彻底摒弃以“权”为本的传统思想及思维方式,完善以“人”为本的企业文化,做到尊重人、理解人、关心人、爱护人、信任人,切实把人力资源作为企业的最重要资源来开发与管理,抓好软环境的建设。   2.3.2 要建立与完善人力资源管理的机制   (1)建立“贤者上、平者让、庸者下”的用人机制。取消公司内部的行政级别,打破传统的工人和干部的身份界限,变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的就是管理人员,岗位发生变动,其工资及相关待遇也相应变动,按新岗位发放薪酬,形成以能定责、以责定岗、以岗定薪、岗变薪变的有效竞争机制,实行全员竞争上岗。   (2)实行适合各类岗位特点的分配机制。对经营者实行“年薪制”,年薪收入与公司经营指标直接挂钩;对专业技术人员实行岗位定酬、任务定酬与业绩定酬相结合的分配办法;对一般员工实行以岗位工资为主,效益工资为辅的岗效工资结合的分配办法,充分调动苦、脏、险、累岗位员工的积极性;对有贡献的专业技术人员实行项目成果奖励、技术创新和新产品商品化的新增利润提成、技术转让及与此有关的技术开发、服务和咨询新增收入净利提成、关键技术折价入股和股份奖励、股份期权等分配办法;对于贡献突出的专业人才可在一定年限内实行企业年度特殊津贴,或者重奖。   (3)根据不同的对象,加强绩效考核,实施不同类型的激励与约束机制。考核评价内容分为量化指标、评议指标、综合指标三部分,不同的高层管理人员,其评价指标的权重是不同的。把高级管理人员绩效考核结果作为其报酬兑现的依据,与其应付薪酬的计算直接挂钩。同时,考核者可依据被考核者绩效考核的结果,提请董事会裁定其任免。薪酬分配实行年薪制,年薪工资由基本年薪、绩效薪和延期支付薪组成。条件成熟时,可对高级管理人员和公司其他骨干实行股票期权的分配激励制度。对一般员工绩效考核应坚持守法遵制、公开化原则、简便适用、客观真实、差别、反馈及激励与惩罚相结合的原则,考核方式可分为操作岗位考核和管技岗位考核。根据考核结果,分别实行不续签合同、签订一年期合同及签订三年期合同等三种形式的聘任合同管理办法,以引入竞争机制,形成优胜劣汰、整体向上的用人用工机制。   2.3.3 要建立健全岗位培训体系   积极推进岗位培训、职业教育、继续教育、学历教育,加大人力资源开发力度,加速人才培养,努力提高职工素质,优化人力资源结构。教育培训体系的基本内涵见图1。   (1)通过与高等院校联合举办研究生班,培训高层专业人才及决策层领导干部,造就一批整体素质好、应变能力强、决策水平高的复合型团队;同时,根据生产需要,每年推荐一定数量管理和技术人才到大专院校进修。   (2)充分利用社会办学力量和企业培训条件,对员工进行安全、技术、岗位及职业教育等方面的培训,更新员工知识,培养员工学习能力,全面提高员工素质。   (3)在抓好安全、技术、岗位及职业教育的基础上,利用各种条件和渠道培养大专以上高层次专业管理人才,积极开展全脱产、半脱产、不脱产等方式的学历教育,改善公司员工的学历结构、职称结构及专业结构。
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