煤炭行业人才引进“急”不得

人才不是快速引入后，就要“吃干榨尽”；相反，人才和企业、行业间，存在一种绵长而互相促进的纽带关系

近期，部分二线城市、三线城市的“人才争夺战”进行得如火如荼，落户降标、买房打折、租房补贴等人才吸引政策层出不穷。也有不少经济欠发达地区，由于提供的“彩礼”缺乏竞争力，难以觅得人才。

这样引凤求凰的“着急”场面，在煤炭行业也不少见。随着煤炭行业转型升级步伐加快，人才问题日益突出。贵州盘江集团相关负责人告诉笔者，未来最担心的事情就是缺人才。这不仅是一家煤炭企业担心的问题，煤炭企业及煤炭行业如何引进人才、留住人才，引人深思。

不少底子厚的煤炭企业采取了诸多措施，如给予可观的一次性奖励、提供住房、解决全家迁移问题等，但不少好不容易“挖”来的人才，往往一年半载就提交了离职申请书。

落户、买房优惠、一次性奖励等“着急”的方式虽引来了人，但往往留不住人。若想纳人才于囊中，还需更走心的方式。

在安徽淮北矿业集团，笔者看到一种引进留住人才的做法。在前不久召开的人才科技工作会上，淮北矿业集团提出，对工匠大师和淮北工匠实行聘任制和年薪制。聘期两年，聘期内每年考核一次，被评定为工匠大师的，聘期内享受不低于20万元的年薪；被评定为淮北工匠的，聘期内享受不低于15万元的年薪。

和优惠住房、一次性奖励相比，淮北矿业集团的奖励重在持续：一方面，只要被评定为相关职业层级，即可享受长期稳定的工资保障；另一方面，只设下限、不设上限的方式，提供了弹性空间，符合人才对多劳多得的期待。

物质奖励是解决人才问题的重要方法，但人才作为活生生的人，除物质需求外，还有不同的精神需求。人才引进政策不能只有物质奖励，还要有更富人情味的落实方式。

北京天地玛珂公司下属单位的一位部门经理，“80后”，清华大学毕业，在该单位工作7年多，一直奋斗在采煤智能化探索前线。如今，他在北京月收入并不高，但他依然热爱这份工作，因为挑战大、个人成长机会多。

很多人在谈及人才时，往往想到的是一群人，在制定人才引进政策时，多考虑的是共性。而在具体人才引进中，则需要因人制宜，体现出个性。这样个性化的具体操作，往往是从引入到留住人才的关键。

对于行业性的人才缺失，怎么办？伴随煤炭行业转型发展而产生的人才结构性缺失问题，“用项目培养人才”的方式已有先例。没有现成的人才，就边引入、边培养，让人才与煤炭行业共同转型发展。

2010年，国家能源集团（原神华集团）与中煤科工集团西安研究院有限公司合作，针对鄂尔多斯盆地北部煤层顶板水害形成机理及防治关键技术进行攻关。一直以来，煤炭开采以东部为主，项目研究也多针对东部底板水害治理。随着煤炭行业转型发展，开采战线向西部转移，西部地区顶板水害问题凸显。而这个问题几乎无前人研究可参考，人才奇缺。企业与研究院合作，采取了边引入、边培养的方式。该项目研究历时六年，先后锻炼并培养了该领域的博士后 、博士和硕士19人，培养出一支高水平的矿井水害防治人才队伍。

人才不是快速引入后，就要“吃干榨尽”；相反，人才和企业、行业间，存在一种绵长而互相促进的纽带关系，企业、行业在众多人才的推动下不断向前，人才在企业、行业的摸爬滚打中不断成长。

认识到这种双向性，人才引进就会放慢脚步，也变得更有温度——切实为人才提供长线利益，而非一时物质吸引；不仅要在制定政策时考虑人才的共性需求，还要在具体落实时考虑个性需求；明白人才不只有被利用的价值，还有被培养的需要。

对于人才，他们拥有力量，同时也渴望成长的沃土，汲汲于生长；对于煤炭企业，提高自身土壤的生存适宜度，才能让人才之根扎深扎牢；对于煤炭行业而言，要学会栽培与灌溉，在转型过程中和人才一同成长。