专访 | 环保名企高管——后疫情时代下的团队管理与人才队伍建设

水处理网讯:进入8月，我国境内疫情得到全面控制，在严防境外输入的当下我们进入极速变化的后疫情时代，人力资源将会有新的发展方式。因为人力方面相关的工作是与人有关的，而人们将会直接或间接地受到这次疫情的影响，不确定因素太多，尤其是疫情什么时候结束？怎么结束？等等都是未知数，都会直接影响着人们的行为方式和各机构部门的人员调整。那么怎样在危机中保持定力，做好团队管理与人才队伍建设呢？

本期专访博天环境高管——史煜华，为我们一起深刻探讨、剖析，指点迷津！

Q1：2020年下半年，我们称为后疫情时代，情况虽有所缓解但仍对不少行业都产生了影响，环保产业也在其中。那么，就当前背景您对环保行业未来发展怎么看？

A:客观来说，本次疫情确实给环保产业带来了不小的冲击和影响。一方面，加速了行业内部的重新洗牌，一些民营企业在经济寒冬下纷纷倒闭，还有一些民营企业纷纷投入央企和大型国企的怀抱，这也充分体现出了国有企业在资源和体制方面的巨大优势；另一方面，也催化和加速了环保产业的工业化、精细化、智能化发展进程和未来发展趋势，以前靠资本拉动的“跨越式，突破式”发展或将成为过去时。主要表现在以下几个方面：

第一，从生态环境治理领域来说。疫情之后，国家对环境治理的要求会越来越高，加上绿色环保，智慧环保等在产业中的推广和普及，都对治理企业未来的发展提出更高的要求，譬如引进创新技术和绿色技术等。

第二，从环保设备制造领域来说。疫情之后，由于客户需求方面的提高，以及整体产业的要求，也需要相关企业转型升级，以适应市场需求，譬如提高产品的智能化水平，减少用工人数；再譬如引进技术化人才，提升企业自主创新能力，打造企业核心竞争力。

第三，从环境服务业来说。大数据、云计算已经不可阻挡。数字环保，智慧环保成为发展新趋势。

总体而言，环保企业在本次疫情面前机遇会大于困难，环保企业也将面临更多的新要求、开拓更多的新市场、把握更多的新机遇、发展更多的新业态。

以上仅为个人的一些粗浅观点。

Q2：面对疫情可能常态化下的今天，共享员工、灵活用工、线上培训、无接触招聘…. 这一切创新都在告诉我们，用工模式逐渐变化。请问您是怎么看待这种变化的呢？这种变化对于企业发展会带来哪些影响呢？

A：我个人认为，用工模式多元化需求会进一步加速用工模式创新，主要表现为三个方面：一是全日制合同用工的延续，适用于央企、国企、事业单位等，相对比较稳定；二是非全日制合同用工，主要适用于民营企业，服务业等，特别是一些项目制的工作，用工可以灵活多样。据我了解，现在一些咨询服务类公司，平时只提供保险和基本薪酬，其余都是靠个人业绩指标来获取更多薪酬，这样企业可以节省一部分固定成本；从员工角度而言，灵活用工可以在家办公，这样还大大减少了碎片化时间（如上下班通勤等），不用全天坐班，大大提高了幸福指数。三是会产生很多的自由职业者。主要以脑力劳动者为主，譬如作家、编辑、财务人员、网络主播、在线服务等。

对于线上培训，这不是新产物，而是在疫情时期下表现地更为集中和突出，但是却是一种新的发展潮流。譬如进入5G时代，人们从前期的知识付费模式，进一步转为行为付费模式，符合时代的发展需求。

至于无接触招聘，只要能够借助现代信息化工具，能够全面、准确、及时地把被面试者的语言、声音、态势语等全面信息传递给面试者，是可以部分替代或全方位替代现场面试的。

总之，任何时期都会产生新的问题，但也会产生新的应对方式，但是万变不离其中，那就是企业发展要考虑是否赚钱，企业用工要考虑人均产出，管理创新要考虑效能提升。

Q3：团队建设和管理很重要，任何一项任务都不能由一个人独立完成。不过随着疫情的到来，出行不便和异地招聘难等情况使管理成本与难度增加了。所以如何激发现有员工潜力、提高工作效率，是很多企业现在比较头疼的问题。那么，从人力资源的角度来看，您是否有好的建议可以跟大家分享一下呢？

A:就我个人的理解而言，西方管理学对于人的管理可以概括为：“制度+人性管理”；而东方国家，特别是对于中国而言，对于人的管理可以概括为：“制度+人心管理”。虽然只是一字之差，但是包含的内容却大相径庭。

如何来管理人心，从而提高整个团队的工作效率呢？这就需要激励，即作为一名管理者必须要懂得激励技巧和激励艺术。中国有句古话叫“士为知己者死”。

如何让员工成为我们的知己呢？这里给大家介绍几种比较实用的激励技巧。

第一，情感激励。即管理者能够和员工坦诚地交朋友，让员工感觉被尊重，被认可，被重视。

第二，赞美激励。每个员工都有希望比别人所赞赏，特别是他（她）的直接领导的赞赏更为有效，我们不妨让我们的每一位中层管理者写出自己直接下属的10大优点，然后找个适当的场合和他（她）交流，并告诉他（她）这些优点，员工会有一种意外的惊喜，也会发自内心地感激被领导高度重视。

第三，授权激励。即管理者给员工更多的授权，让他（她）放开手脚做事，这会让员工感觉到被领导充分信任。

第四，娱乐餐饮激励。即定期或不定期组织员工聚聚餐，唱唱歌，调动员工情绪，鼓舞团队士气。

当然，还有很多的激励技巧，譬如愿景激励、荣誉激励、培训激励、竞争激励、集会激励等，这里就不再一一赘述了。

总之，作为一名管理者要学会调动员工的情绪，鼓舞团队的士气，让团队产生活力，让活力产生智慧，让智慧产生创造力，让创造力产生生产力。

Q4：人才队伍建设对环保企业来说是非常重要的，后疫情时期各个岗位空缺现象基本显现,人员补充与选拔成为当务之急。请问企业如何做好人才引进工作？在用人选人方向该注意哪些点呢？

A:企业要做好人才引进工作首先需做好几件事情：一是人才发展体系，即每个人来到公司他的发展路径是什么，这一点不管是从组织角度，还是从个人角度都是尤为重要的；二是薪酬福利体系，这是用人的物质基础，离开物质基础，再好的人才也很难长久留住；三是企业文化建设，即能够创造让人愿意做事，能够做事，而且能够做成事的文化氛围。我们也可以将以上内容简要概括为留人的三大要件：即事业留人、待遇留人和情感留人。

另外，要重视渠道建设，我将其概括为三个方面。一是要找对合作机构（外部），譬如熟悉特定行业的猎头公司；二是找对贵人（内部）。什么是企业的贵人呢？就是愿意为企业发展介绍人才的人（这只是贵人的一种），这种贵人可以是在职员工，也可以是离职员工；三是要建立激励机制，即推荐人才的激励机制，只有激励机制才是长期有效的。

在选人方面我认为要注意四大关键因素：第一，是品德，品德是一个人最为重要的能力；第二，是经历，即过往的工作履历、学习履历和生活履历等；第三，是忠诚，如果一个人频繁地跳槽一定要认真拷问，因为忠诚胜于能力；第四，是追求，即有自我提升与发展的强烈欲望，有追求的人在哪里都是人才，因为他们有内驱力，他们能够做到“自动、自发、自觉、自律、自然”，当然这种人才一定是稀缺性资源。

Q5：除了招聘以外人才队伍建设中的培训板块也非常重要，毕竟只有通过不断提高员工的专业水平和工作能力，才能有效推进企业的良性发展。我们知道您对培训是非常的有心得的，可否跟我们分享一下您的经验呢？

A:对于企业内训，我个人认为实效性最为重要，不求表象好看，但求质量过关。就以我们前期的实际案例来做说明。我将其概括为：“两班”、“三训”、“一讲”、“一地”。

“两班”是指SPV总一班和二班。一班的培训对象主要是项目公司总经理层面人员，全部为各经营单位的“一把手”；二班的培训对象主要是项目公司的常务副总、副总层面人员，全部为各经营单位的副手。

“三训”是指新员工培训、经理层培训、专业体系培训。对于进入公司的新员工，全部要做入职培训，有标准的培训教材，内容主要围绕公司制度、文化和工作流程等。对于经理层人员，定期要做能力提升，培训内容主要围绕业务知识，围绕经营管理能力提升等。对于专业体系培训，人员为各职能条线，内容主要围绕本条线的专业知识，当然还包括通用业务知识等。

“一讲”是指总经理上讲台。即每个单位的总经理在年初都会签订一份《xx项目XX年度目标责任书》，其中人力方面至少会有一个指标就是培训指标，譬如年度内总经理在本单位上讲台的次数和课时，当然还有量化的考核指标“五位一体”，即要有培训签到表，要有培训课件，要有培训现场图片，要有培训效果评估表，要有培训资料存档。这项工作的主要目的是要倒逼总经理的培训能力，同时也是为了在本单位营造学习氛围。

“一地”是指人才基地建设。譬如我们原来在相对成熟的水厂建立人才基地，人才基地的选择要符合一些基本条件，譬如交通便利性，培训硬件设施，业务形态具有代表性且比较成熟，还有领导的重视等。对于人才基地，主要培养三类人：第一类是总经理后备，第二类是业务骨干，第三类是大学生。

总之，每个企业在人才培养方面要因时、因地、因人制宜，且不可生搬硬套。

Q6：最后我们来聊聊您作为一个有多年HR从业经验的过来人，能分享一下个人的学习和成长经验吗？

A：作为一名HR过来人，我要感谢原来服务过的单位为我提供的轮岗机会，我先后干过营销、财务、文化编辑、培训专员、人事经理、培训经理、人力行政总监等；另外还兼职过公司团委书记、企业机关支部书记、企业副书记等职务。先后在营销团队、生产工厂和职能部门从事过多项工作，对此，我有三点心得。

第一，人力资源工作者要做一个“杂家”。就是对于企业的各类工作要熟悉，对企业的各个岗位都要熟悉。特别是对于企业的发展战略，业务模式，工作流程等都要非常的熟悉，因为我们招聘的人是要为企业的生产经营服务的，只有深入了解业务才能够精准地选拔企业需要的人才，才能更好地服务于公司业务。

第二，人力资源工作者要做一个“专家”。就是要掌握人力资源的专业知识，掌握管理方面的专业知识，譬如对人力资源管理的六大模块要非常精通，对于相关的法律知识要烂熟于心，并能够灵活处理工作中遇到的各种实际问题。

第三，人力资源工作者要做一个“姻家”。即人力资源工作者要做一个内外部关系的集成者，能站在一个比较客观公正的角度去协调和处理各种人际关系和纠纷。譬如当公司面临困难时，要鼓励员工同舟共济，共克时艰；当员工遇到不公正待遇的时候，人力资源工作者要为员工主持正义，争取合法利益，避免产生激烈的劳资纠纷，这对组织和个人是一种“双赢”。

总之，对于一名管理者，作为一名HR工作者，经历就是一笔财富，所有的付出都是一种沉淀，所有的能力都源于实践。你一路披荆斩棘挥洒的汗水，终将换来星光璀璨。